Description
Num momento em que as Autarquias Locais precisam de implementar um conjunto de medidas para melhorar a organização e o funcionamento dos serviços públicos, adaptados às necessidades atuais dos cidadãos., uma eficiente gestão de recursos humanos na administração local reveste particular importância
Em primeiro lugar, porque os desafios ligados à conjuntura económica obrigam à administração local a adaptar-se constante e rapidamente à alteração dos modos de funcionamento. E em segundo ligar porque as despesas com os recursos humanos representam uma proporção considerável do orçamento das autarquias o que as obriga a tornar os processos de gestão de capital humano mais eficientes.
Este Curso pretende dotar os trabalhadores das autarquias locais com responsabilidades na área dos recursos humanos de conhecimentos e competências necessárias para implementar, na sua autarquia, uma eficiente Gestão do seu capital humano.
Este programa foi desenhado com o objetivo de proporcionar a esses profissionais conhecimentos diversificados e diferenciados adequados à realidade e aos desafios da administração pública autárquica. Cada um dos módulos proporciona uma reflexão crítica sobre os modelos e ferramentas capazes de auxiliar na tomada de decisões estratégicas e operacionais, atendendo às especificidades do contexto autárquico.
Optou-se por reunir um conjunto de formadores com vasta experiência nas respetivas áreas temáticas, na sua maioria com trajetórias profissionais em serviço de gestão de recursos humanos da administração pública.
Programa
1. Planeamento Estratégico e Operacional de Recursos Humanos nas Autarquias locais:
Processos fundamentais e objetivos da Gestão de Recursos Humanos nas Autarquias
Planeamento Estratégico e Operacional;
Análise e Qualificação das Funções e Postos de Trabalho e o Mapeamento de Competências;
Métodos de Previsão de recursos e a Identificação das Necessidades de RH;
Identificar e reter talentos;
Definição do People Plan
2. Avaliação e métricas aplicadas aos Recursos Humanos nas Autarquias Locais
• A importância dos HR Analytics na execução da estratégia do Município
(Alinhamento com a estratégia do Município; Medição dos impactos e resultados estratégicos; Conceito e âmbito de intervenção dos People Analytics).
• Aplicar o Balance Scorecard de RH nas autarquias locais para definir a estratégia de People Analytics
(A cadeia de valor RH, Scorecard Estratégico e de RH, estratégia da People Analytics).
• Definir as métricas e KPIs de Gestão de Pessoas
(Tipos de métricas e KPIs; Indicadores de gestão de RH; Integração dos conceitos Big Data/Small Data em People Analytics, Matriz de Performance RH).
• Implementar a estratégia de People Analytics
(Dashboards, Modelos de recolha, análise e reporting, Análise preditiva através do People Analytics)
3. Employer Branding e Employee Experience nas Autarquias Locais
Definição da Marca de Empregador nas Autarquias Locais
Employee Value Proposition;
A Marca de Empregador na atração, recrutamento, acolhimento e integração, gestão e desenvolvimento de carreira;
Técnicas, instrumentos e canais de comunicação (interna e externa) de Employer Branding;
A relação entre a Employee Experience e o Engagement;
Elaborar um plano de ação para a promoção do Employer Branding e Employee Experience
4. Recrutamento, Acolhimento, Integração nas Autarquias Locais
Identificação de necessidades de recrutamento;
Formas de recrutamento nas autarquias locais: procedimento concursal, mobilidade e outros;
O acolhimento do novo colaborador
(A importância do acolhimento; preparar o acolhimento (parte administrativa e executiva); Programas de acolhimento; Ferramentas aplicáveis; a uniformização do acolhimento)
A integração do novo colaborador
(A importância da integração e os custos de uma má integração; estruturar o percurso de integração; Avaliação dos resultados; Os erros mais comuns e suas repercussões)
5. Instrumentos da Gestão e Avaliação de Desempenho
O processo de gestão e avaliação do desempenho nas autarquias locais: O SIADAP
A definição, desdobramento e articulação dos objetivos no âmbito da avaliação do desempenho:
Objetivos em cascata
Características dos objetivos (específicos, mensuráveis, exequíveis, realistas e com tempo definido)
Indicadores e critérios de superação: Evitar os erros mais comuns
Análise dos principais erros na formulação de objetivos e nos indicadores
A escolha das competências para a avaliação de desempenho (construção de uma matriz)
A fase da negociação e contratualização de objetivos e competências
As estratégias e instrumentos para monitorizar os desempenhos no âmbito dos resultados e das competências
Comunicar o resultado da avaliação ao avaliado: momento chave da relação laboral.
O feedback sobre o desempenho: Estratégias para comunicar eficazmente;
Diagnóstico de necessidades de formação.
6. People Management 5.0 - modo de atuação da Gestão de Pessoas:
O impacto da “Gig Economy” nos HR;
Desafios e tendências emergentes na Gestão de Pessoas;
Novas abordagens aos processos de RH.
Processos fundamentais e objetivos da Gestão de Recursos Humanos nas Autarquias
Planeamento Estratégico e Operacional;
Análise e Qualificação das Funções e Postos de Trabalho e o Mapeamento de Competências;
Métodos de Previsão de recursos e a Identificação das Necessidades de RH;
Identificar e reter talentos;
Definição do People Plan
2. Avaliação e métricas aplicadas aos Recursos Humanos nas Autarquias Locais
• A importância dos HR Analytics na execução da estratégia do Município
(Alinhamento com a estratégia do Município; Medição dos impactos e resultados estratégicos; Conceito e âmbito de intervenção dos People Analytics).
• Aplicar o Balance Scorecard de RH nas autarquias locais para definir a estratégia de People Analytics
(A cadeia de valor RH, Scorecard Estratégico e de RH, estratégia da People Analytics).
• Definir as métricas e KPIs de Gestão de Pessoas
(Tipos de métricas e KPIs; Indicadores de gestão de RH; Integração dos conceitos Big Data/Small Data em People Analytics, Matriz de Performance RH).
• Implementar a estratégia de People Analytics
(Dashboards, Modelos de recolha, análise e reporting, Análise preditiva através do People Analytics)
3. Employer Branding e Employee Experience nas Autarquias Locais
Definição da Marca de Empregador nas Autarquias Locais
Employee Value Proposition;
A Marca de Empregador na atração, recrutamento, acolhimento e integração, gestão e desenvolvimento de carreira;
Técnicas, instrumentos e canais de comunicação (interna e externa) de Employer Branding;
A relação entre a Employee Experience e o Engagement;
Elaborar um plano de ação para a promoção do Employer Branding e Employee Experience
4. Recrutamento, Acolhimento, Integração nas Autarquias Locais
Identificação de necessidades de recrutamento;
Formas de recrutamento nas autarquias locais: procedimento concursal, mobilidade e outros;
O acolhimento do novo colaborador
(A importância do acolhimento; preparar o acolhimento (parte administrativa e executiva); Programas de acolhimento; Ferramentas aplicáveis; a uniformização do acolhimento)
A integração do novo colaborador
(A importância da integração e os custos de uma má integração; estruturar o percurso de integração; Avaliação dos resultados; Os erros mais comuns e suas repercussões)
5. Instrumentos da Gestão e Avaliação de Desempenho
O processo de gestão e avaliação do desempenho nas autarquias locais: O SIADAP
A definição, desdobramento e articulação dos objetivos no âmbito da avaliação do desempenho:
Objetivos em cascata
Características dos objetivos (específicos, mensuráveis, exequíveis, realistas e com tempo definido)
Indicadores e critérios de superação: Evitar os erros mais comuns
Análise dos principais erros na formulação de objetivos e nos indicadores
A escolha das competências para a avaliação de desempenho (construção de uma matriz)
A fase da negociação e contratualização de objetivos e competências
As estratégias e instrumentos para monitorizar os desempenhos no âmbito dos resultados e das competências
Comunicar o resultado da avaliação ao avaliado: momento chave da relação laboral.
O feedback sobre o desempenho: Estratégias para comunicar eficazmente;
Diagnóstico de necessidades de formação.
6. People Management 5.0 - modo de atuação da Gestão de Pessoas:
O impacto da “Gig Economy” nos HR;
Desafios e tendências emergentes na Gestão de Pessoas;
Novas abordagens aos processos de RH.
Pré-Requisitos
Este curso não apresenta pré-requisitos
Formador/a
Maria Leitão Pereira
Coordenador Pedagógico
Mariza Moreira
Metodologias de Formação
Todas as ações de formação abrangem métodos e técnicas de formação diversificadas, adequadas pelos formadores às características dos formandos, aos conteúdos a abordar e ao momento formativo. Recorremos sempre a metodologias adequadas aos adultos. Serão utilizadas diferentes metodologias de formação, como método expositivo; interrogativo, demonstrativo e ativo. Simultaneamente serão trabalhadas as técnicas de: debate, brainstorming e trabalhos práticos individuais. Nesse sentido, a formação é desenvolvida com uma componente essencialmente prática, tendo em conta os interesses e as motivações do formando, de modo a permitir-lhe aperfeiçoar os seus saberes e capacidades, rentabilizando-as em todas as esferas da sua vida.
Métodos de Avaliação
Em termos de avaliação, enquanto componente do processo formativo, procura-se garantir um sistema formal e rigoroso de avaliação, beneficiando as seguintes metodologias: Avaliação diagnóstica; Avaliação contínua: Avaliação sumativa; Avaliação de desempenho dos formadores; Avaliação da formação – questionários de satisfação do formando e formadores.
Certificação
O Certificado Profissional da INCURSO é emitido no fim da formação através do Sistema de Informação e Gestão da Oferta Educativa e Formativa (SIGO), na área criada especificamente para o registo das ações de formação não inseridas no Catálogo Nacional de Qualificações, ao abrigo do n.º 6 do artigo 7.º do Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de Dezembro e Portaria n.º 474/2010, de 8 de Julho, ficando associado ao Passaporte Qualifica - Registo Individual de Competências do formando.
- No final do curso os formandos que obtiverem registarem assiduidade mínima de 80% e aproveitamento têm direito a um Certificado de Formação Profissional conforme legislação em vigor.
- Os formandos sem assiduidade mínima e/ ou aproveitamento recebem uma Declaração de Frequência de Formação Profissional, na qual onde constará carga horária e módulos da formação.
- No final do curso os formandos que obtiverem registarem assiduidade mínima de 80% e aproveitamento têm direito a um Certificado de Formação Profissional conforme legislação em vigor.
- Os formandos sem assiduidade mínima e/ ou aproveitamento recebem uma Declaração de Frequência de Formação Profissional, na qual onde constará carga horária e módulos da formação.
Requisitos de Frequência
O formando deverá desenvolver as suas competências nas diversas áreas de atuação do Município na perspetiva do controlo interno e cumprimento dos procedimentos legais aplicáveis e regulamentação municipal aprovada.Requisitos de Frequência para a Formação Online:
Cada formando deverá estar munido de um computador com ligação estável à internet.
Para o bom funcionamento da sessão e interação entre formador e formando, deverão estar assegurados: webcam, microfone e colunas ou auscultadores (recomendável).
É desejável que os formandos tenham conhecimentos de sistema operativo windows na ótica de utilizador.
Recomenda-se que seja feito acesso prévio à plataforma para testar os sistemas e a acessibilidade.
