Competências, Liderança e Eficácia Organizacional
06/02/2024 2024-02-06 9:03
Competências, Liderança e Eficácia Organizacional
Autor
Antonio Caubi Ribeiro Tupinambá
Doutor em Psicologia Organizacional e do Trabalho pela Universidade de Giessen – Alemanha (1999). Professor titular da Universidade Federal do Ceará – Brasil.
Conheça o tipo de competências que existem e o processo de gestão de competências nas organizações e quais as etapas que deve seguir para alcançar o sucesso e um melhor desempenho na sua organização.
O conceito de competência articula três subconceitos, a saber: conhecimento: o saber e a expertise teórica; habilidade: o saber fazer relacionado com o aspeto prático da atividade; e atitude: o querer fazer relacionado com o aspeto comportamental envolvido na atividade. As competências permitem ao indivíduo o desenvolvimento de atividades com eficácia, em diversas situações no contexto da organização e do trabalho.
Tipos de competências:
As competências não são apenas individuais, mas também coletivas e organizacionais. Nas organizações, há:
• competências básicas (necessárias ao funcionamento da organização);
• competências funcionais (específicas de determinada área);
• competências de gestão (relacionadas com a liderança);
• competências essenciais ou core competences (imprescindíveis para a eficácia e o sucesso organizacional).
Podemos afirmar que uma competência essencial constitui aquilo que a organização tem como diferencial competitivo para clientes, fornecedores, parceiros e demais stakeholders.
A importância nos processos organizacionais:
As competências devem ser consideradas nos diversos processos organizacionais, sejam eles em organizações privadas ou públicas. A descrição de cargo adequada, com o respetivo perfil e as competências necessárias para o desempenho do cargo com excelência, pode orientar diversos processos organizacionais, tais como: o recrutamento e seleção de pessoas, o desenvolvimento de programas de formação e desenvolvimento, a estruturação de instrumentos de avaliação e gestão do desempenho, além do delineamento de planos de desenvolvimento individual, processos de recompensa e de desenvolvimento de carreira. Dessa forma, as competências podem ser trabalhadas dentro de praticamente todos os processos de gestão de pessoas. Respeitados os métodos e procedimentos, no que diz respeito tanto a organizações do setor privado quanto do setor público.
Trabalhar competências no contexto dos processos de gestão de pessoas significa fazê-lo ao:
• agregar pessoas (recrutamento e seleção);
• avaliar e tratar das pessoas depois de inseridas na organização (modelagem de cargos e avaliação do desempenho);
• recompensar pessoas (remuneração e benefícios);
• desenvolver pessoas (formação e desenvolvimento);
• reter pessoas (relações com trabalhadores, saúde e qualidade de vida);
• monitorar pessoas (bancos de dados e informações).
Quais as etapas da Gestão por Competências?
Considerando a necessária relação entre competências e sucesso, bem como o desempenho favorável de uma organização, torna-se indispensável a implementação de uma gestão por competências, que siga as seguintes etapas:
1. Diagnóstico das atuais competências da organização, a partir de instrumentos quantitativos e qualitativos;
2. Identificação de lacunas de desenvolvimento das competências, ou seja, qual a distância entre o cenário atual e o desejado em termos de competências necessárias para o cumprimento da missão organizacional e do desenvolvimento de atividades;
3. Desenvolvimento de estratégias visando à redução de lacunas de competências, a partir de formação e desenvolvimento, revisão de descrições de cargo, reestruturação funcional, novas contratações, mudanças de objetivos, etc.
A gestão por competências contribui, ainda, para o aumento da satisfação e da motivação dos profissionais, além da melhoria do clima organizacional.
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